De laatste maanden hebben we regelmatig discussies over het gedrag van mensen in fabrieken en op platformen. Hoe kunnen we zorgen dat er veiliger wordt gewerkt? Wat moeten we adresseren en in welke volgorde?

Het is algemeen aanvaard dat de wil van een individu bepalend kan zijn. We vinden dit terug in gezegdes als: ‘Waar een wil is, is een weg’ en ‘Door muren heen gaan’. Maar met onze ervaring in procesoptimalisatie bij meer dan 50 fabrieken, weten we dat er meer nodig is dan een moreel beroep op het individu.

Ter illustratie een voorbeeld.
Een maintenance engineer heeft een dag vrij omdat hij bepaalde medicijnen gebruikt. Uit ervaring weet hij dat hij er wel eens last van heeft, hij krijgt bijvoorbeeld flauwtes, daarom werkt hij die dag niet. Aan het einde van de ochtend merkt hij dat hij weinig klachten heeft en besluit hij nog een klusje af te maken. Hij fietst naar zijn werk, pakt zijn materialen en gaat aan de gang zonder zich te melden bij productie. Het is een klus op een lastige plek tussen en onder draaiende delen. Voordat hij er erg in heeft, wordt het hem te veel. Hij valt flauw. Gelukkig raakt hij niet gewond en heeft een collega van productiehem zien werken. Het loopt daarom goed af. Van de bedrijfsleiding ontvangt de maintenance engineer een officiële waarschuwing vanwege onveilig gedrag.

Met een deskundige bespraken we enige tijd terug een compleet andere situatie. Hij vertelde dat de alarmmelding een buitengewoon risicovolle situatie is. Er zijn mensen die het gevaar opzoeken om hun bijdrage te kunnen leveren aan het oplossen van het probleem. Hij gaf een voorbeeld waarin medewerkers op een leidingbrug klommen om lekkage van een gevaarlijke vloeistof te verhelpen. Dit is gevaarlijk en geen rationeel gedrag.

Dit plaatje visualiseert onze visie.

De mens staat centraal; u wilt zijn gedrag beïnvloeden.

We herkennen vier beïnvloedingsfactoren:
1. motivatie (omvat instincten en intrinsieke- en extrinsieke motivatie)
2. processen (ordenen activiteiten (begrijpbaar, overdraagbaar en schaalbaar)
3. systemen (dwingen tot gedetailleerde afstemming en geven overzicht)
4. informatie (geeft achtergronden en toelichting)

We kijken even terug naar de beschreven situaties.
De genoemde maintenance engineer had een sterke intrinsieke motivatie om zijn werk goed en waarschijnlijk ook veilig te doen. Wellicht zegt het incident daarom vooral iets over de inrichting van de andere beïnvloedingsfactoren. Uit de gevoerde korte gesprekken kwam naar voren dat er niet volgens de procedures is gehandeld, maar ook dat er geen actief handhavingsbeleid of systeem was.

Actief willen helpen bij een alarmmelding kan ook worden gezien als een actie vanuit een sterke intrinsieke of instinctieve motivatie. De risico’s voor de betrokkene en zijn omgeving zijn duidelijk groter als hij ongetraind en zonder de juiste persoonlijke beschermingsmiddelen gaat helpen dan als hij zich beweegt naar de verzamelplaats. De waarde van ontruimingstrainingen zou wel eens kunnen zitten in het oefenen van de procedure, mede ter correctie van goed bedoeld, maar ongewenst gedrag.

We horen daarnaast wel dat bij veel bedrijven het melden van goede ideeën formeel gestimuleerd wordt, maar weinig oplevert. Eenvoudige psychologie zegt dat mensen graag hun bedrijf helpen (intrinsieke motivatie), maar tenminste erkenning van hun inzet verwachten (extrinsieke motivatie) om dit te blijven doen. Als dit niet gebeurt zijn de genoemde effecten logisch. Processen, systemen en informatie helpen positieve extrinsieke motivatie mogelijk te maken.

Concluderend vereisen de processen waarbij menselijke interactie bepalend is voor de veiligheid in de fabriek, inzicht in en aandacht voor de diverse beïnvloedingsfactoren. Hoe een groeistap te maken is afhankelijk van het proces en van het startpunt.

Meer over het verbeteren van HSE processen

Contact